Het is belangrijk dat je als manager altijd je stinkende best moet doen om je team beter te maken. Een uitstekende manier om dat te doen, is door middel van feedback en begeleiding. Door gebruik te maken van de sandwich methode zorg je ervoor dat je effectief feedback geeft, terwijl je teamlid zelf het antwoord geeft.
Hoe werkt feedback geven via de sandwich methode?
Stel je voor, je hebt twee boterhammen met iets lekkers ertussen. Die twee boterhammen zijn de positieve dingen die je wilt zeggen, en het lekkers ertussen is het stukje waar de werknemer aan moet werken.
Hoe je die feedback geeft, is heel belangrijk. Als iemand tegen jou zegt: ‘Je bent goed in dit, niet zo goed in dat, maar weer wel goed in dit,’ dan ben ik gewoon mijn mening aan het verkondigen. Dat helpt niet echt.
In plaats daarvan wil je de persoon die de feedback krijgt aan het woord laten; je wilt dat ze jou juist vertellen wat ze goed en minder goed doen. Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen: ‘Dat telefoontje was niet goed,’ zou je kunnen vragen: ‘Hoe denk je dat dat telefoontje ging?’ Of: ‘Wat zou je de volgende keer anders doen?’
Als ze moeite hebben om te zeggen wat jij wilt horen, kun je verder vragen. ‘Toen je dat tegen de klant zei, hoe reageerde die? Wat denk je dat zij ervan vonden? Zou je het de volgende keer anders verwoorden? Wat zou je zeggen?’
Effectieve feedback
Probeer ervoor te zorgen dat 70% van de feedback zich richt op drie leuke dingen die je waardeert en wilt dat ze blijven doen, en 30% gericht is op verbetering. Kortom:
- De eerste boterham staat gelijk aan 50% van het gesprek, waarin we praten over de leuke dingen.
- Het beleg is 30% van het gesprek en gaat over de dingen die beter kunnen.
- De tweede boterham is het laatste 20% van het gesprek en vat de positieve punten nog eens samen.
Zorg ervoor dat je duidelijk aangeeft welk deel van het gesprek je begint. Bijvoorbeeld: ‘Om samen te vatten, wil ik dat je doorgaat met A. Nu gaan we praten over de gebieden waarvan jij denkt dat ze verbeterd kunnen worden. Dus volgende keer doe je B.’ Zorg er altijd voor dat je eindigt met iets positiefs.
Je kunt dit soort feedback gebruiken om processen, methoden en gedrag te verbeteren. Bijvoorbeeld, als je een werknemer hebt die te laat op het werk verschijnt, kun je een gesprek voeren zoals dit:
‘Hoe laat ben je vanochtend op het werk gekomen?’ (Te laat)
‘Waarom ben je niet op de afgesproken tijd verschenen?’ (Verslapen)
‘Hoe kun je ervoor zorgen dat je op tijd op je werk verschijnt?’ (Stel de wekker eerder in)
Laat je teamlid zelf antwoord geven
Met deze manier van feedback geven, laat je het teamlid zelf diepgaande vragen beantwoorden, zodat ze de feedback zelf kunnen identificeren zonder dat jij het voor hen hoeft te vermelden. De reden dat je wilt dat de persoon jou vertelt wat ze doen en wat ze moeten veranderen, is omdat niemand het leuk vindt om op de vingers getikt te worden of te horen wat ze moeten doen.
Hier is een zekere mate van emotionele intelligentie voor nodig, om empathie te tonen naar alle leden van je organisatie en ervoor te zorgen dat ze zich gewaardeerd voelen binnen het bedrijf. Het gebruik van vriendelijke taal en het in balans brengen van kritiek met positieve opmerkingen is belangrijk om een consistent positieve sfeer te behouden.
Coachen is het voortouw nemen en een individu laten zien wat ze moeten doen. Wanneer je iemand coacht, is het belangrijk op een specifiek onderwerp te richten tijdens de sessie.
